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张一鸣的用人观 头条第一HR 两大产品体系领导人 人才运转机器 共识是最大的激励

2019-05-30 15

 
      

一个CEO对人的思考有多深多有效

一个企业就能走多远


文 |《财经》记者房宫一柳

编辑 |宋玮


有的人天生就是领导者,他们慷慨激昂,振臂一呼,便引人前赴后继。


张一鸣则相反,对于一家750亿美元、拥有4万员工公司的CEO来说,他的人物显得有些单薄,还有人会说他无趣。过于平静的表情、过于平和的话语,和过于平实的成长轨迹。


对于他的评价,“机器人”可能是最多的一个——他看起来是一个没有感情的理性决策机器。不过这可能是个误解。从结果上看,无论投资人、创业伙伴、还是如今的稳固的高层,他没有任何不欢而散的故事,这都不是一个机器人型、低情商的领导人能够做到的。


张一鸣受稻盛和夫的《活法》影响极深,即人的本质就是要不断精进、修炼灵魂,努力工作是达到这个目标最好的最佳途径。如今看来,他成功创造了三个产品,作为产品的今日头条、作为公司的字节跳动,和他自己。


在张一鸣的世界观来看,一切都是可以学习和训练的,包括演讲、包括情商、包括成为一位优秀的管理者。


方法论坚持久了,便成了人生观。如果说黄峥追求0,即最本源的世界,那么张一鸣追求的就是莫比乌斯环——没有边界,即一个自我与世界的极限。


字节跳动CEO张一鸣。图/视觉中国


这构成了那个看起来毫无波澜的张一鸣。如果情商分为两个部分,处理与他人和自己的关系,那张一鸣拥有精准和敏锐的自我觉察能力。他希望与世界保持相对静止——分清自己的欲望和目标,情绪与现实;即所谓的延迟满足感:情绪跳动,思维就精准控制,拥抱惰性,人生也就失去了控制。


但是对于创始人来说,如何融合和隔离自我价值观与公司价值观,是一件较为矛盾的事——创始人眼里的对和错,不一定就是公司层面的是与非。而一个健康持续的制度,就像人一样,需要包容矛盾,在灰度中处理各种它们——激进和谨慎、开放和保守、包容和底线。CEO如果不能自我平衡,就会将这些矛盾在公司管理中无限放大。


张一鸣自称是一个相对保守的人,而大家看到的字节正逐渐以“激进打法”形成自我风格————作为一家创业公司不留利润地增长和扩张,成立7年便横跨海内外多个业务线。张一鸣的正展现出其追求极限、扩张本能的一面。


而在这种自我觉察和公司修正的过程中,张一鸣的招人、用人是一个典型的切面——能看到他如何为自己补上短板,如何用机制和组织,为自我和公司纠偏。



头条第一HR


今日头条成立时,近7年、4次创业经历并没有将张一鸣塑造成一个足够成熟、全面的CEO,研发、产品端之外,张一鸣需要去找专业的人。


在15年以前,业务发展早期,张一鸣招人、用人的主要逻辑在于:补业务短板,同时,像投资一个早期创业者一样去招人。从2010年开始,他就在QQ、微博、文件夹里列了个“可招对象”的分组,早期前台都他亲自面试。


在行业内对头条认知最薄弱、也是百度最兴盛的这个时期,张一鸣已经招到了未来字节跳动核心高管团队,一群能力远超公司发展阶段的人——负责广告业务的“财神爷”合伙人张利东,HR负责人华巍,技术负责人杨震原,现今日头条CEO陈林,抖音CEO张楠,同时期还有前新浪副总裁赵添。


张一鸣将自己训练成头条第一HR。2014年,在同一家咖啡馆,横跨几个月的时间,张一鸣反复约见了赵添三次,终于将她从新浪挖走。


就像2013年张利东最初见到他的感受:没有犹豫——张一鸣给这个做了十多年广告的老媒体人,用一块黑板清晰解剖了移动广告时代的脉络。而在一个产品还只有几百万日活的时候,他就开始重金挖人,建立销售网络。


张一鸣不全按经验招人,而是按所谓“优秀”的特质——在今日头条发展早期,主要集中在“创业精神”上。但在一个互联网开口必谈创业的环境里,这个词的定义应该极为谨慎。


很难想象一个创业早期的产品公司,会投入大量资源去收购创业公司。


公司成立不到两个月,就收了一个做漂流瓶和天气应用的小团队,陈林就是成员之一。2013年,张楠创建的图片分享交流社区图吧也被收购,此后开始负责内涵段子。后期的郭列、Musical.ly创始人Alex等人也是如此进入头条。这是非常典型的Facebook“收购代招人”的做法,在投资第一步,就会问团队,有没有兴趣加入头条。


张一鸣倾向有过创业动作的人,这是勤奋、开放、有学习能力的表现之一。但从另一个角度来看,创业者往往天生具有领导精神,和近乎叛逆的独立思考能力——让创始人为创始人工作,就像一架飞机的两翼——前者不服,后者不包容,这架飞机都飞不起来。


在差不多同一时期,另一个产品独角兽公司创始人,曾对招人充满矛盾,他说:”真正牛逼的人不会为你打工。“


张一鸣试图突破技术型CEO的瓶颈,曾这样训练自己的同理心:从产品视角出发,走在路上会去观察周围行人的动作和表情,推测他们的优点;从HR视角出发,去酒店大堂也会环顾,看哪些人适合招到头条来。在他看来,多数事情,在不断训练以前,不足以谈天赋。


张一鸣常年有意走楼梯,以此锻炼意志、不偷懒。九年前,张一鸣发布了一条微博——放假期间世界杯我一场都没看,我看了两本书。狂欢是一群人的孤独,孤独是一个人的狂欢。独立很重要,盲从浪费时间。


这像是一个三好学生的标准发言,这些细节在生活上可能难免让人乏味,但作为共事者,事事精进反而是种具有激励性的习惯,或许更能获得优秀人才的认同。


这或许是为什么2014年,百度搜索部副总监、后负责广告和推荐两大核心系统的杨震原、新浪门户副主编赵添加入头条后,都有一批各自的核心骨干跟随加入。认同感组成了张一鸣在此阶段最核心的竞争力。


2016年后高管团队稳固后,张一鸣高调招人的背后,更澳门金沙官网多是基于新战略分支——2016年加入的柳甄,是字节国际化战略的标志;2018年加入的谷文栋,之前是宜信大数据创新中心副总经理,预示着字节在金融科技领域的尝试。


随着公司业务线进展,张一鸣的用人节奏也在调整,一个典型的例子是赵添。她是在2014到2016年,打破头条内容版权困境,一手建立内容运营体系的功臣。


在头条号生态建立后,赵添在2017年底开始淡出运营条线,从与陈林平级到向陈林汇报。她出身门户,擅长门户指哪儿打哪儿,拓展能力较强,因此开始负责老产品的市场和BD,未来也将拓展到重要新业务上。



两大产品体系领导人


定方向、派人、调资源,张一鸣一直在成功产品名字之外,但又在所有产品影子之内。字节实际上并不是一个委员会制集体决策的公司,张一鸣的用人意志体现在产品成长的每一个阶段。


2018年字节跳动在内部提出类似“全面开花”产品战略,从女性社区、教育、小说、社交都重金试了一遍。但只有个别项目存活了下来——这不免让行业有些失望——新产品市场越是走入颓势,人们越是渴望在行业领导者身上看到奇迹。


唯一几款增势还不错的项目,Lark归属EE谢欣,懂车帝归属张利东的商业化团队,更多产品孵化于今日头条负责人陈林团队,以短暂尝试告终。


陈林在内部评价并不统一,有人认为他是带着今日头条从0到100的功臣,是张一鸣执行方面优秀的搭档;还有一些人并不完全认可他的产品能力,以及张一鸣之外、战略方向的把控力,挑战点之一就是,今日头条之外他少有建树。


而这个时候,陈林接替张一鸣成为了今日头条CEO。”张一鸣非常信任陈林。同时,字节跳动已经开始集团化,张一鸣和今日头条产品系列中间应该有一个更清晰的间隔。“一位熟悉字节跳动的业内人士告诉我。


陈林是张一鸣的老战友,在公司成立不到两个月的时候收购加入。工号12,擅长产品设计,研发出身,在头条完成了从ios研发到产品经理的转型。


张一鸣和陈林共同定了很多产品的方向,但两个人的风格不同。


张一鸣开会时,抛出无数的“why”和“when”,比如”为什么是这个数?“而很少过问“how”,字节跳动双月会往往是最挑战产品组们的时刻之一,因为这往往变成ceo的提问大会。


而陈林会更加关注数据细节,他过产品方案的细节,会一遍一遍反复使用挑问题。张一鸣对他的评价是,他更细腻,直觉和同理心更强。


陈林升任今日头条CEO,无疑从结果上肯定了其对张一鸣产品细节把控的半径,或许也是对头条系风格打法的认可。


张楠则是另一种成长路径。在抖音火山起来之前,张楠已经有过多年互联网运营经验。被头条收购加入后,负责的内涵段子一直处于元老、但边缘产品的角色。她对于ugc社区产品有着比较深的理解,运营在其中扮演关键的角色。”社区需要养。“一位前头条中层告诉我,这是张楠对他说过最有价值的一句话,这和跟头条系的打法不完全相同。


因此在短视频战略落地时,张一鸣选择了张楠的互娱。在抖音冷启动中,张楠带领的艺术院校的学生的运营活动功不可没。值得注意的是,陈林也是这个过程积极的参与者,张一鸣更是调配资源支持的主要角色。在产品推进困难的时候,火山从最初快手直播的打法扭转成为ugc补贴打法,抖音从复制musically到运营驱动的爆发式成长,张一鸣和陈林对方向的调整都坚持到了最后。结果证明也是对的。


抖音成长起来后,陈林淡出决策,抖音第一个产品经理陈立峰一直担任产品负责人。张楠被内部人形容为“大姐姐”,尤其是在抖音极其年轻化的团队中。她没有陈林那么严厉,但是非常擅长整合资源配置。


到2018年年底,抖音和头条,字节跳动集团两大产品公司势力成型,分属抖音总裁张楠和今日头条CEO陈林。他们是连通张一鸣和执行的关键枢纽。在张楠之下,原内涵段子团队、现皮皮虾团队向陈林汇报。除火山、faceu相机和抖音外,字节跳动的大部分产品孵化集中在陈林体系内,陈林手下还有稳中求涨的今日头条、微头条、西瓜视频等产品,以及新业务飞聊、多闪等。


同时,张一鸣还给了张利东和谢欣充分的权限去做自己部门的产品,懂车帝和lark——毕竟内部没有人比张更懂以商业化为目标的产品,也没有人比澳门金沙官网搭建公司信息系统的EE部门更懂流程管理。


至此,字节跳动集团已经形成了一盘棋局。这个象棋盘上,抖音和头条是守将的仕、象,新产品是小步快跑的马、卒,企业服务和Tiktok是长驱直入敌方地盘的车,还有一个叫“搜索”的炮台直指对方后方。


张楠团队的仕和兵,是更为年轻化、更强调产品、商业化、运营创新的团队。一个明显的标志是,在抖音业务增速放缓时,今年上半年Musically创始人Alex开始负责产品,试图从产品初心角度进行创新,指着全球化打。而陈林团队的象和卒,依靠更为保守和和成型的头条产品方法论,稳扎国内市场。



人才运转机器


能让上述一切灵活调配和发展空间成为可能的,是HR负责人华巍,也是字节公司组织和机制的建立者之一。


曾在凤凰负责投资的华巍,因高层决策没能投上头条,当张一鸣发出邀请后,他立刻加入了头条。他和张一鸣一样,喜欢勤读生物、物理相关书籍,与其保持密切地沟通,是内部对张一鸣战略思考最有影响的人之一。


华巍曾分享说,有一天他做梦,梦见自己有一种超能力——可以准确回答任何问题。他梦见张一鸣就坐在他身边,梦里张一鸣问的是:宇宙的目的是什么?醒来之后华巍发了个朋友圈,张一鸣在下面留言说:你是不是嫌我平时问你太多问题了?


前期,华巍主导了大部分投资收购,如快看漫画、东方IC,是投资产品,更是投人。后期他专注组织和文化建设。


一位张一鸣的早期投资人说,张一鸣最大的弱点,就是纠结。在决策前,他会有一个长周澳门金沙网站期、反复变更的思考过程。而作为一个需要对内对外、重新配置资源的CEO来说,他需要考虑的事情太多了。


华巍补上了他这块短板——他比张一鸣更加极端:更理性、更不情绪化。他会把一切企业决策以经济学模型看待,在他脑中,公司制度设置、激励机制都是一个庞杂的算法公式,甚至包括战略。


“他欣赏、信赖张一鸣。他的角色更像一位谋士,目标是辅佐——重要的不是君本身是谁,而是可以让君可以成为谁。” 一位熟悉华巍的人说。这套管理体系,不仅是张一鸣的理想国,更是在华巍帮助下,将一个放大的自己澳门金沙,与自我精进的方法论,融入公司价值观、文化中。


张一鸣曾说他的大部分决策基于科斯定理——在交易费用为零的情况下,不管权利如何进行初始配置,当事人之间的谈判都会导致资源配置的帕雷托最优。因此在一个组织内,指谁上战场反而不是那么重要的事。更关键的是要从组织角度,产权责任清晰、减少交易成本。这或许就是张一鸣和华巍构建这套机制的逻辑。


就像你无法定义硅谷文化是什么,你也无法定义头条管理属于什么类型。它阶段性的学习了硅谷的先进公司制度:Neflix的用人观、亚马逊的Always day one、Facebook的增长和收购招人、谷歌开放坦诚的工作方式...但都带有中国特色:中庸一点,集体主义一点。


强制大小周休息制是这个体质的典型表现。它首先筛掉了一批个人原因难以保持创业精神的人,又以足够多的加班激励保证员工的战斗力——每一周都比别人快0.1%,滚雪球般地在互联网快速竞争中带来巨大势能。


同时,若中层员工因此离开,基层员工也得以上升。但同时,大小周又保持宽松的请假制度,为员工留有自由的余地。


就像一个人,一生中要平衡各种矛盾,自我与集体、改变世界和实现梦想、想象力和执行力、专注与灵活。一个张弛有度的体制也应该是一个矛盾的综合体——既要放大善的部分:好胜心、创造力、行动力,又要挟制恶的部分:惰性、缺乏耐心等,就像跷跷板上的平衡轴。包容是理解矛盾,保持多样性的核心。


字节是开放的,在这个体量和规模上,CEO每个双月会公开分享答疑。这套机制被张一鸣称为“充分Context,少量Control”的管理模式。


这套模式的核心是:优秀的人就是一台分布式的处理器,不只是一个执行者,每一台分布式计算机都有判断能力,都要聪明,因此需要掌握所有的上下文信息。但决策权最终还是落在负责人手中,什么时候做,什么时候砍。同时,在内部竞争、内部挖人的环节上,又比较谨慎。


张一鸣倡导“与优秀的人一起做有挑战的事”。字节没有阿里271强制的辞退制度,更多的时候,拿到十几个月甚至几十个月年终激励的人只占10-20%,垫底的人不会辞退,只会薪酬不涨或者调低,更多的还是大锅饭薪酬。


和外界理解相反,张一鸣是一个时间管理较差的CEO,他认为睡觉是件枯燥的事,所以晚上不想睡,早上起不来。经常睡过头、迟到。在内部张一鸣Control很少,也是因为他觉得控制是件很boring的事。


就像一款产品一样,在字节跳动,每半年调整一次的管理模式,有多个工具贯穿其中。


一是拉开区分度的绩效考核,从去年开始,已经从分数刻度(1、2、3、4、5),这次改成描述性刻度(FIMEO),即Failed、Improvement Needed、Meet Expectation/MeetExpectation-、Exceed Expectationexceed Expectation、Outstanding/Outstanding+。值得注意的是,全公司任何一个人都有评价另一个人的权限,这个人的上级能看到所有评价且纠偏。这避免了内部派系斗争和向上管理。


二是内部沟通与效率工程,EE部门建立内部系统,涵盖行政、财务、人力、OKR、任务管理、数据统计等,将工作流程的各个方面产品化、机制化。今年推出的企业服务产品Lark,就是公司内部的IM软件走向市场。


在这样的语境下,以结果为导向的评判体系才能带来最高的效率——尽可能以目标为先,避免对事不对人,也避免组织内部搭便车,出现迎合老板才是上升通道的腐化雏形。



共识是最大的激励


阿里基于使命感和强价值观而团结,腾讯基于开放文化和用户产品成就而团结,还有一些公司基于利益和胜利团结,一些公司基于情怀和理想团结,而字节跳动是基于“优秀”的共识。


这与包容文化并不矛盾。对共识中个人来说,优秀是一个模糊于欲望和目标之间的追求。政治的生物基础之一是:人天生追求的不只是物质,还有承认。人的政治活动的大部分都以寻求承认为中心。即经济学家罗伯特弗兰克所称的“地位性物品”。


然而追求承认或地位的斗争是零和博弈——一旦优秀形成标准,标准就会带来评价,评价就会带来偏见。就像填错了答案,这道题就得扣分——人之所以遵守规则,主要根植于感情,并不依靠理性的过程。而共识,就是一种强烈的情感连接。”从张一鸣、张楠到陈林,整体的风格都非常守规矩,这个规矩就是字面意思。“一位前字节中层说。


张一鸣对突破极限的自我要求,在无形中影响了整个公司的价值观判断。


《活法》中说,以每天的全部精力投入工作,才是锻炼灵魂、提升心性的“无上”修行。张一鸣曾说过,让员工强制加班是中策,上策是主动、高效和投入地加班。这与他个人保持勤奋的习惯一致。


很多人信仰优秀,信仰这套方法论。但公司里不是所有人都需要像一个商人一样思考。一些人会质疑其存在的公司意义、个人意义。


一个较为集中的点是,相比腾讯靠产品和直觉和对用户的洞察,阿里则偏重宏大愿景和紧密的团队关系,字节以数据驱动决策、以结果为导向的工作方法是多数公司最大的不同点。


但很多人会质疑这背后的路径依赖,和功利主义倾向,质问头条的使命感去了哪里?


测试、BI的工具和方法论,是字节跳动领先行业的原因之一。但工具是中性的,若产品经理失职,用工具替代创新和同理心,产品将缺乏生命力。在共识面前,挑战的声音反而更有价值,因为这代表了包容的文化和独立的思考。


在对标小红书的新项目“泡芙”第一次双月会上,张一鸣基本只重复了一个问题:“什么时候能超过小红书?”现场没有人能给出一个确切的答案,因为产品尚未正式上线,还在规划。


当张一鸣想push员工提高标准,带来更创新的产品,他倾向于给一个看起来不切实际的目标,认为这会引导团队提高标准,避免跟随,穿过现象去思考本质。


“尽量不做别人已经做好的事,不能比别人做得更好就不做,除非是业务防御关键点。”张一鸣在16年《财经》的采访中说。但GoGoKid、游戏、在线小说、泡芙等产品出现,这句话并不一定对。


“保守”是张一鸣曾用来描述自己的话,他善于做基础、定方向,但不善于抢夺,内心瞻前顾后,因此被评价为“纠结”。如今来看,这种犹豫,逐渐被成功所带来的自信所覆盖,张一鸣侵略性的一面正逐渐被大家看到。


16年的时候,某高管会对加入头条的同学说,头条一定会成为一家伟大的公司,颠覆百度。当16年头条扩张业务时,人们可以理解为防御和排头兵试错,而今年,他说,头条将成为一个伟大的商业公司。


伟大的商业公司,即如亚马逊、阿里巴巴那样,在所有赚钱的地方,以集团军的方式去攻打,去开拓。而一个健康有效的系统就是这场世界大战的航空母舰。


本文由树木计划作者【晚点LatePost】创作



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责编 | 苏月 yuesu@caijing.com.cn

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